滿足員工這三個心理需要，才能最大限度激發員工的內驅力！
發布日期：2024-03-31為什么在工作中出現問題，有的人能雷厲風行，干凈利落地迅速解決，而有的人能拖則拖，絕對不會第一時間處理？
為什么在工作中遇到困難，有些人能愈挫愈勇，而有些人卻只會枉自嗟嘆，萎靡不振？
如果說能力是拉開人與人之間差距的重要因素，那么決定能力的到底又是什么呢？
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什么是內驅力
內驅力一詞始于1918年，由美國心理學家伍德沃斯首次提出來，他將內驅力解釋為激起行為的源動力。
它有一個更常用的定義，即，內驅力是在需要的基礎上產生的一種內部喚醒狀態或緊張狀態，表現為推動有機體活動以達到滿足需要的內部動力。
需要是產生內驅力的基礎，而內驅力是滿足需要的條件。
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內驅力的本質
那些成功的人，無一例外，都具有強大的內驅力。他們體內好像安裝著一臺永動機，不需要外界的驅使，就能發自內心地去做事。
他們的內驅力來自哪里？
“一個人一定是選擇他最拿手最喜歡的事物，把它做到極致，無論是賣油條、做水煎包，或畫漫畫，都必然成功的！”
當我們擁有內驅力的時候，我們做一件事是因為自己感興趣，真心喜歡，特別想做，做了就很開心很滿足。
因此，“內驅力”本質上源于我們內心永不磨滅的熱愛。
一個人只有非常熱愛他的工作，才會投入全部的精力和心血。其實，人一生的追求，不過是為了心中的那一份熱愛。
巴菲特說過：人生最大的樂趣，就是做自己喜歡的事。
世上所有甘之如飴的堅持，都是因為你熱愛。人這一輩子，只有在自己熱愛的事情上，才會灌注全部的激情，和久盛不衰的熱情。
駕馭命運的舵是熱愛，再加上持之以恒的奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點機會，不停止一刻努力。
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內驅力的三要素
有研究表明，在職場上，一個人內驅力的強弱跟他的三種基本心理需要關系非常密切。這三種需要分別是：自主性、勝任力和使命感。當這三種基本心理需要都得到滿足的時候，其內驅力會非常強勁。
1. 自主性
工作自主性是指員工能感受到的對自己工作的控制感，包括決定工作方法、工作程序、工作時間和地點以及付出多少努力等。
一是對工作有掌控感，勝任自己的工作，能夠控制工作的推進；
二是對工作有選擇權，能自行做出選擇，可以選擇工作的方向、內容、方法、優先級等。
如果員工可以自主地決定如何開展工作，這無疑在很大程度上，體現了組織對員工的信任和肯定，進而改善員工對組織的認同感以及對工作的投入程度。
2. 勝任力
勝任力是指將工作中有卓越成績者與表現平平者區分開來的個人深層次特征，是驅動員工產生優秀績效的各種個性特征的集合。
換句話說，所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的可以客觀衡量的個體特征及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。
簡而言之，勝任力就是指承擔職務（職位）并能取得優秀績效的資格和能力。
3. 使命感
使命感是指一個人對自我天生屬性的尋找與實現。
通俗地說，使命感是人對一定社會一定時代，社會和國家賦予的使命的一種感知和認同。
每個人都有天生屬于并適合自己的那個角色，無論你是醫生還是科學家，或者是咨詢師，也許你現在正從事著某個并不情愿的職業，這些都是使命感最淺層部分的表現，亦即人類為了生存而從事的初級使命感行為。
但這樣的認同會隨著對社會文化及人類經濟乃至哲學宇宙等整體的認知而逐漸加深，從而更加清晰那個自我本有的個體屬性，并出現一定的排他現象，促使自己努力轉換到那樣一個角色中，這時候使命感的認知深度就開始形成。
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如何激發員工的內驅力
內驅力是與生俱來的，因此，每個員工都有內驅力。如何喚醒員工心中的雄獅？如何激發員工的內驅力？關鍵在于滿足他們的三種基本心理需要。
1. 賦予員工自主性。
自主意味著給予員工一個獨立工作的“空間”，讓他能夠對工作的推進做出自己的決定，而不是一直處于“監督”和感覺“被掌控”之下。
當你賦予員工工作自主性時，員工會認為這個工作是他自己的事情，他可以主宰自己的行為，并為行為和結果承擔責任。因此，他會自覺自愿地投入，打心眼里想去做這個工作，并會千方百計把這個工作做好。
充分尊重員工的自主性，在企業統一目標和共同規范的前提下，在溝通、協作、創新、競爭的平臺上，允許員工使用自己的工作方法和技巧，這樣就能有效提高員工的執行力，與企業形成共同發展、共同成長的雙贏局面。
2. 激發員工潛能
一個人的潛能，到底有多大？這個問題恐怕沒有人能給出準確的答案，但對大多數人來說，潛能的發揮都是不夠的。而之所以發揮得不夠，就是因為自我設限，沒有人狠狠地逼自己。因為人的潛能，都是逼出來的！
古人云：天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，曾益其所不能。
管理者要學會洞察員工，激發員工的潛能。管理者可以適當地給員工壓擔子，為他設定具有一定挑戰性的目標，這個目標必須跳一跳才能夠得著，逼著他走出舒適區。
其實，每一位員工內心都住著一頭雄獅。為了實現這個有挑戰性的目標，為了“證明給別人看”，他的自驅力會被點燃。
當然，在這個過程中，管理者及其團隊也要為員工提供必要的支持和幫助，并對員工的進步適時地加以鼓勵，讓他感受到“不是我一個人在戰斗”。
作為管理者，最大的職責之一就是幫助員工看到自己的進步，意識到并為之慶祝。
當他經過一番艱苦的努力終于實現了這個具有挑戰性的目標時，其內心的自豪感和成就感就會油然而生。他也會增強自信心，并會意識到“原來我還有潛力可挖”，也能感受到來自領導和團隊的關心和溫暖。
隨著能力和自信心的增強，他對工作的勝任力和執行力也會提高，就會愿意接受更多有挑戰性的任務和工作。管理者可以將他提拔到更高一級的職位上去鍛煉，不斷地激發他的潛能。
3. 激發員工使命感
人生最大的問題之一就是回答“我為什么要做我所做的事情？”
本質上，我們需要知道我們所做的事情對這個世界有什么意義。
在職場中，幫助員工找到工作的意義，或者說幫助員工找到他們自己的使命，找到他們自己的價值，這是至關重要的。
同心動力管理咨詢公司研發的“使命連接”技術，可以通過“使命探尋”幫助員工找到自己真正的使命，并通過“使命連接”實現員工個人的使命與企業的使命相連接，從而激發員工的責任感和使命感。
當員工認同他們自己的使命時，我們會見證其令人驚嘆的奉獻精神和卓爾不凡的持續執行力。
一旦激發出員工的使命感，實現使命驅動，也就是所謂的內驅力，他就會在工作中發揮自己的主觀能動性。不用別人督促，也不用別人催促，他就能自主積極地去完成工作和任務，“不待揚鞭自奮蹄”了。